MANAJEMEN SDM

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PERKEMBANGAN GLOBAL

Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM (Human Resources Management) adalah bagian dari fungsi manajemen. Jikalau manajemen menitikberatkan ‘bagaimana mencapai tujuan bersama dengan orang lain’, maka MSDM memfokuskan pada “orang” baik sebagai subyek atau pelaku dan sekaligus sebagai obyek dari pelaku. Jadi bagaimana mengelola orang-orang dalam organisasi yang direncanakan (planning), diorganisasikan (organizing), dilaksanakan (directing) dan dikendalikan (controlling) agar tujuan yang dicapai organisasi dapat diperoleh hasil yang seoptimal mungkin, efisien dan efektif.

Hal yang menarik lagi manusia sebagai makhluk yang unik dibandingkan dengan makhluk lain di dunia ini karena memiliki keinginan individual, keinginan kelompok atau keinginan dalam kelompok-kelompok dalam wujud yang lebih besar (organisasi) melakukan interaksi dan kerjasama yang melahirkan berbagai fenomena yang menarik untuk dikaji dan dipelajari dalam sumber daya manusia. Jadi, wajar bahwa MSDM merupakan manajemen inti yang menggerakkan organisasi sehingga suatu wadah organisasi baik yang berorientasi laba (profit organization) maupun organisasi yang berorientasi nirlaba (non-profit organization) menjadi ‘hidup” dan dinamis sesuai karakter manusianya sehingga organisasi tetap eksis dan memiliki kinerja yang dapat dinikmati oleh anggota-anggota dalam organisasi itu maupun memberi manfaat bagi masyarakat di sekitarnya.

Perkembangan global secara langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh terhadap organisasi dan manusia di dalamnya. Budaya global berinteraksi dengan budaya regional, nasional, organisasi dan fungsi-fungsi organisasi termasuk sikap dan perilaku individu di dalamnya sehingga perubahan global juga dapat direspon dan mempunyai hubungan dan pengaruh dengan aktivitas manusia dalam organisasi. Perkembangan global memiliki pengaruh yang besar terhadap perkembangan ilmu MSDM karena pada dasarnya memang perubahan itu terjadi pada segenap manusia yang selama ini berada dalam organisasi-organisasi. Perubahan merupakan fenomena yang tidak mungkin dihindari, tetapi bagaimana SDM dapat memanfaatkan perubahan bagi kepentingan organisasi dan anggota-anggota di dalamnya. Jika tidak dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang terjadi maka organisasi akan menjadi ‘status quo’ yang berakhir pada pengurangan bahkan pemusnahan organisasi di masa yang akan datang.

Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan MSDM adalah kecenderungan-kecenderungan yang mencakup keragaman angkatan kerja, teknologi, globalisasi, dan perubahan dunia jabatan dan kerja (Gary Dessler, 1997,h.6). Keragaman angkatan kerja akan terus berubah secara dramatis akan lebih beragam seperti angkatan kerja wanita, kelompok minoritas, para pekerja manula memasuki dunia kerja. Perubahan teknologi akan terus menggeser pekerjaan dari suatu tempat ke tempat lain dan berperan besar dalam meningkatkan produktivitas, berkurangnya tenaga kerja buruh kasar ke tenaga kerja ahli, lingkungan yang semakin kompetitif serta menyusutnya peranan hirarki. Globalisasi adalah kecenderungan perusahaan/organisasi untuk memperluas penjualan atau manufakturing mereka ke pasar baru di luar negeri. Akibat proses globalisasi menimbulkan tren dalam dunia kerja dalam aspek teknologi yang akhirnya melahirkan dunia jabatan dan kerja. Kita bisa melihat perangkat dan peralatan kantor bermunculan seperti mesin fax, fotokopi, mesin cetak, komputer personal (PC), internet, chatting, facebook, laptop, hand phone, blackberry yang semakin kuat mempengaruhi perubahan SDM dalam organisasi.

Globalisasi dan perdagangan dunia merupakan dua arus yang saling mempengaruhi atau memperkuat satu dengan yang lainnya, yang sekarang sedang menghadang dunia dan kedua arus tersebut akan semakin kuat pada masa yang mendatang, seiring dengan kemajuan teknologi serta peningkatan pendapatan per kapita dan penambahan jumlah penduduk dunia. (Tulus T.H.Tambunan, 2004). Globalisasi ekonomi diartikan sebagai suatu proses dimana semakin banyak negara di dunia yang terlibat langsung dengan kegiatan ekonomi atau produksi dunia. Proses globalisasi ekonomi adalah perubahan perekonomian dunia yang bersifat mendasar atau struktural, dan perubahan ini semakin kuat dengan berlangsungya juga proses perdagangan dunia. Munculnya dua arus ini yang mengubah tatanan perekonomian dan perdagangan dunia jelas akan berpengaruh sangat kuat terhadap setiap negara, terutama yang menerapkan kebijakan perdagangan bebas atau ekonomi terbuka. Pengaruh tersebut tidak hanya pada kegiatan produksi di dalam negeri, tetapi juga pada aspek-aspek kehidupan masyarakat sehari-hari.

Globalisasi menurut Thomas I.Friedman dalam Hendra Halwani (2005) mempunyai tiga dimensi : Pertama, dimensi idea atau ideology, yaitu kapitalisme, termasuk seperangkat nilai lain yang menyertainya yaitu falsafah individualisme, demokrasi dan HAM. Kedua, dimensi ekonomi, yaitu pasar bebas dengan seperangkat tata nilai lain yang harus membuka kesepakatan terbukanya arus barang dan jasa dari suatu negara ke negara lain. Ketiga, dimensi teknologi, khususnya teknologi informasi, yaitu akan terbuka batas-batas negara sehingga negara makin tanpa batas (bordless country).

Tren yang paling besar mencakup pergeseran dari industri manufaktur ke industri jasa. Industri jasa sangat pesat meliputi jasa makanan yang serba instant, industri eceran, konsultasi, pendidikan dan pengajaran maupun bidang jasa konsultan hukum, dan seterusnya. Perubahan mendasar yang kedua mengenai semakin besarnya peran pekerjaan pengetahuan dan modal manusia (human resource capital). Penekanan para spesialis pada organisasi seperti yang dinyatakan oleh Peter F. Drucker adalah semakin besarnya peran pengetahuan dan modal manusia yaitu penekanan pada pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan keahlian manusia dengan mengorbankan modal fisik seperti peralatan, mesin dan pabrik secara fisik. Kekuatan otak semakin dominan dalam SDM. Organisasi tidak akan lepas dari hak paten, proses, keterampilan manajemen, informasi tentang pelanggan dan pemasok. Jadi pengetahuan adalah modal intelektual yang semakin dibutuhkan SDM di masa yang akan datang.

Tantangan MSDM menurut Mathis dan Jackson (2006,h.46) adalah lingkungan yang mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut :

a. Perubahan ekonomi dan teknologi

b. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja

c. Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap

d. Persoalan demografi

e. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga

f. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi

1.2. MENGAPA MEMPELAJARI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Mengapa kita harus mempelajari Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam suatu organisasi ? Pertama, untuk menggali potensi manusia dalam organisasi sehingga dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin. Kedua, manusia sebagai makhluk sosial yang unik harus menjadi fokus perhatian terhadap keinginan (wants) dan kebutuhannya (needs) yang harus dipenuhi. Ketiga, manusia memiliki cita-cita untuk mencapai tujuan yang diinginkan melalui jalur karir yang ditempuhnya. Keempat, organisasi adalah kumpulan orang-orang. Kesuksesan orang-orang di dalamnya haruslah sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai. Kelima, organisasi dibentuk bukan hanya dalam jangka pendek, melainkan dalam jangka panjang sehingga kebutuhan SDM harus direncanakan, diorganisasikan, dilaksanakan dan dikendalikan secara efektif.

Pentingnya MSDM menurut Fischer, et.al (1993. h.19) mencakup berbagai kegiatan yaitu :

a. Staffing/Human Resource Planning : Perencanaan Sumber Daya Manusia.

b. Organization/Employee Development : Pengembangan Pegawai/Organisasi.

c. Compensation/Employee Relations : Hubungan Pegawai atau Karyawan/Kompenasi.

d. Employee Support : Dukungan Pegawai.

e. Legal Reqruitments/Compliance : Rekrutmen Legal/Keluhan.

f. Labor/Union Relations : Serikat/Organisasi Buruh

g. Policy Adherence : Kebijakan

h. Administrative Services : Pelayanan Administrasi.

Peran MSDM menurut Mathis dan Jackson (2006,h.57) dapat digambarkan pada tabel sebagai berikut :

Tabel 1.1. Tinjuan Peran MSDM

Tinjauan	Peran Administratif	Peran Operasional dan Penasehat	Peran Strategis
Fokus	Pemrosesan administratif dan penyimpanan catatan	Dukungan operasional mewakili karyawan	Seluruh organisasi
Pemilihan Waktu	Jangka pendek (kurang dari 1 tahun)	Jangka menengah (1-2 tahun)	Jangka panjang (2-5 tahun)
Aktivitas Khusus	· Memberikan tunjangan karyawan · Memberikan orientasi karyawan baru · Memberikan kebijakan dan prosedur SDM · Mempersiapkan laporan pekerjaan yang sama.	· Mengatur program-program kompensasi · Merekrut dan menyeleksi lowongan sekarang ini · Mengadakan pelatihan keselamatan · Menyelesaikan keluhan-keluhan karyawan · Mengemukakan kekhawatiran karyawan	· Mengevaluasi tren dari persoalan angkatan kerja · Terlibat dalam perencanaan pengembangan angkatan kerja masyarakat · Membantu restruktrisasi dan perampingan organisasi · Menganjurkan merger dan akuisisi · Merencanakan strategi kompensasi

Sumber : Mathis dan Jackson (2006,h.57)

MSDM memberikan kontribusi efectivitas organisasi yang mencakup sebagai berikut (Jhon Ivancevich, 2007,h.10) :

a. Membantu organisasi dalam mencapai tujuan

b. Memperkerjakan keterampilan dan kemampuan tenaga kerja secara efisien.

c. Memenuhi organisasi dalam hal pegawai yang terlatih dan termotivasi.

d. Meningkatkan kepuasan kerja pegawai secara penuh dan aktualisasi diri.

e. Mengkomunikasikan kebijakan SDM kepada semua pegawai/karyawan.

f. Membantu dalam memelihara kebijakan etika dan perilaku tanggung jawab sosial.

g. Mengelola perubahan terhadap keunggulan yang saling menguntungkan dari individu, kelompok, perusahaan dan masyarakat.

1.3. MANAJAMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI

Sampai sejauh mana peran MSDM dalam organisasi ? Fungsi-fungsi manajemen dalam organisasi sekurang-kurangnya meliputi aspek manajemen sumber daya manusia, manajemen produksi dan operasi, manajemen keuangan dan manajemen pemasaran. MSDM adalah salah satu fungsi utama dari organisasi tersebut. Mengapa demikian ? karena di dalam fungsi-fungsi lain tersebut tidak akan bisa berjalan tanpa adanya peran dari SDM yang memiliki kualitas yang diperlukan untuk menjalankan fungsi-fungsi itu.

Gratton dalam Mullins (2005, hal.747) menyatakan 4 (empat) proposisi dasar yang ada kaitannya dengan organisasi yaitu :

a. Therea are fundamental differences between people as an asset and the traditional asset of finance or technology.

(terdapat perbedaan yang mendasar antara orang sebagai asset dan asset tradisional dari keuangan atau teknologi) ;

b. An understanding of these fundamental differences creates as a whole new way of thinking and working in organizations, a shift in mind-set. (memahami perbedaan yang mendasar akan menciptakan pandangan baru secara menyeluruh mengenai pemikiran dan pekerjaan dalam organisasi, yaitu suatu pergeseran pola pikir) ;

c. Business strategies can only be realized through people.

(strategi usaha hanya dapat dilaksanakan dengan menggunakan manusia) ;

d. Creating a strategic approach to people necessitates a strong dialogue across the organization.

(menciptakan pendekatan strategi dengan mengutamakan manusia suatu dialog yang kuat dalam organisasi).

Dr. Syamsu Hariono, SE,MM MSDM Lanjutan

BAB II

ARTI DAN PERANAN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1. SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut Werther dan Davis dalam Taliziduhu Ndraha (1997, h 9) Sumber Daya Manusia (Human Recource) adalah “the people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goals,”. Sudah barang tentu, yang dimaksud dengan organisasi dalam “organizational goals,” bukan hanya industri atau perusahaan, hukum, sosial, budaya, lingkungan, dan sebagainya. Dilihat dari sudut itu, negara juga adalah organisasi.

Menurut Buchari Zainun (1994, h 57) suku kata yang terdapat pada sumber daya manusia yaitu sumber, daya, dan manusia tidak ada satu kata pun yang sulit untuk dipahami. Ketiga suku kata itu tentu ada artinya dan semuanya dengan mudah dapat dipahami apa artinya. Karena itu tidak perlu dijelaskan masing-masing suku kata tesebut. Secara sederhana yang dimaksud dengan SDM adalah daya yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia ini dapat pula disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power). Tenaga, daya, kemampuan, atau tenaga uap, tenaga angin, tenaga matahari. Dan kalau diterapkan pada binatang seperti kuda dapat menjadi satu alat pengukur kekuatan atau daya seperti daya angkut, daya angkat, atau daya dorong yang bisa disebut sebagai tenaga kuda (horsepower). Namun kalau digunakan pada manusia dengan istilah manpower di Indonesia diartikan ”tenaga kerja” bukan tenaga manusia seperti pada Departemen Tenaga Kerja bukan Departemen Tenaga Manusia.

Yang dibangun atau dikembangkan melalui proses pembangunan dari SDM itu dapat dipertanyakan, apanya dari SDM itu yang harus dibangun sehingga terwujud manusia seutuhnya atau manusia yang berbobot atau yang berkualitas sesuai dengan hakikat dan sasaran pembangunan nasional Indonesia. Yang perlu dibangun adalah daya yang berasal atau bersumber dari manusia itu ataukah manusia yang menghasilkan daya itu yang harus dibangun atau dikembangkan.

Menurut Hasibuan (2003, h 244) Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimikiki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber Daya Manusia atau man power di singkat SDM merupakan yang dimiliki setiap manusia . SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolok ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ).

Menurut Gouzali Syadam (2000, h. 5) Sumber Daya Manusia (SDM) semula merupakan terjemahan dari human recources. Namun ada pula para ahli yang menyamakan SDM dengan manpower atau tenaga kerja, bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian SDM dengan personnel (personalia, kepegawaian dan sebagainya).

Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006, h 8) Sumber Daya Manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut. Waktu, tenaga dan kemampuanya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi, maupun bagi kepentingan individu.

Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, SDM selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia, dan ada empat macam klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan oleh Ermaya (1996 : 2) :

a. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk menempatkan, mengendalikan dan mengarahkan pencapaian tujuan yang disebut administrator.

b. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai rencana disebut manajer.

c. Manusia atau orang-orang yang menpengaruhi syarat tertentu, dingkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing atau jabatan yang dipegangnya.

Menurut Veithzal Rivai (2003, h 6), Sumber Daya Manusia adalah seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Sonny Sumarsono (2003, h 4), Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, SDM mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.

Menurut M.T.E. Hariandja (2002, h 2) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.

Menurut Tadjuddin Noer Effendi (1995, h 3), Sumber Daya Manusia menyangkut dimensi, jumlah karakertistik (kualitas), dan persebaran (penduduk). Meskipun upaya untuk menyatukan pengertian pengembangan sumber daya manusia telah banyak dilakukan oleh para pakar, ada beberapa pendapat yang berbeda mengenai pengertian pengembangan sumber daya manusia. Tidak tertutup kemungkinan ketidaksamaan pengertian pengembangan sumber daya muncul sebagai akibat setiap negara mempunyai pengertian yang diseduaikan dengan kondisi dan kepentingan masing-masing negara. Berikut ini dibahas beberapa pengertian pengembangan sumber daya manusia menurut Bank Dunia (1990). Pengertian pengembangan sumber daya manusia mirip dengan pengembangan manusia (human development). Dengan demikian, pengembangan sumber daya manusia adalah upaya pengembangan manusia yang menyangkut pengembangan aktivitas dalam bidang pendidikan dan latihan, kesehatan, gizi, penurunan fertilitas, peningkatan kemampuan penelitian, dan pengembangan teknologi.

Menurut B. Silalahi dan R.B. Silalahi (1995, h 74), manusia adalah makhluk yang ingin berperan atau berfungsi. Sejak bayi, seseorang senantiasa mengadakan gerakan-gerakan fungsional seperti menangis jika lapar atau kurang nyaman, merangkak menuju suatu tempat, dan seterusnya berkembang menurut perkembangan fisiologi, mental, bahkan spiritual. Manusia mempunyai kemampuan dasar yang menggerakannya ke arah mencapai sasaran dan hasil. Sayang sekali gerakan-gerakan atau fungsi ini tidak selalu sempurna karena pengetahuan, keterampilan, atau sikap terhadap fungsi dan pengenalan sasaran yang akan dicapai masih kurang tepat. Setiap sasaran yang dicapai dengan berhasil jika: 1) Identitas sasaran kerja dikenal secara jelas; 2) Modus tindakan atau karya yang paling tepat dapat digerakkan dengan mudah

Dua langkah diatas dapat disimpulkan sebagai berikut: potensi seseorang yang berbentuk “usaha” dapat dikerahkan dalam bentuk gerak atau “karya” untuk mencapai tepat dan kepuasan. Unsur-unsur tersebut (usaha, karya, dan kepuasan) merupakan titik tolak pembinaan karyawan yang cekatan, teliti, dan selamat. Teori mengatakan sumber daya setiap karyawan harus dikembangkan dan dibina secara terus menerus guna mencapai sasaran dan hasil kerja yang ditetapkan.

Jika kita bicarakan mengenai pembinaan sumber daya manusia mau tidak mau harus diterima bahwa manusia mempunyai potensi yang tidak terhingga, dan bahwa pendidikan formal yang tradisional hanya mampu mengembangkan di bawah 15 persen dari potensi ini. Jika kita mampu mengarahkan potensi otak kita hingga 50 persen dari kapasitas yang tersedia, dengan mudah kita dapat menguasai 40 bahasa, menghafal ensiklopedia yang setebal Encyclopedia Americana, dan dapat memenuhi persyaratan kurang lebih 12 gelar kesarjanaan. Betapa besarnya potensi manusia itu.

Menurut Agus Sunyoto (2008, h 2), mengapa kita harus mempelajari manusia sebagai sumber daya? Karena manusia memegang peran yang sangat penting dalam keberhasilan suatu usaha. Dalam organisasi usaha yang besar, modal yang besar, teknologi yang canggih, sumber daya alam yang berlimpah tidak mungkin dapat dieksploitasi tanpa sumber daya yang diperlukan, yang memadai, yang mempunyai kemampuan dan kompetensi untuk memanfaatkan sumber daya lingkungan. Manusia harus terpuaskan keinginannya atau aspirasinya sehingga ia dapat mencurahkan perhatiannya kepada tanggung jawab yang diembannya, tugas yang dilakukannya. Tanpa kesungguhan karyawan dalam melakukan tugas mereka, banyak contoh-contoh yang kita dapat ambil, organisasi usaha tempat mereka bekerja bisa merugi, dan bangkrut.

2.2. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen menurut Robbin dan Coulter (2007,h.8) adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut tereaselsaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Efisien berarti memperoleh output terbesar dengan input terkecil; digambarkan sebagai “melakukan segala sesuatu secara benar”. Efektif adalah menyelesaikan kegiatan-kegiatansasaran organisasi dapat tercapai; digambarkan sebagai “melakukan segala sesuatu yang benar’.

Menurut Handoko (1987, hal 3) mananjemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang”. Definisi ini, yang dikemukakan oleh Mary Parker Follett, mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlakukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu, tetapi definisi di atas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumber daya manusia bukan material atau finansial. We are managing human recources. Di lain pihak manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan Jackson (2006, h.3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Fisher et.al (1993,h.5) mendefinisikan :

Human Resources Management (HRM) involves all management decisions and practices that directly affect or influence the people, or human resources who work for the organization.

(MSDM melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang berdampak langsung atau berpengaruh ke semua orang, atau sumber daya manusia yang bekerja bagi organisasi).

Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Gary Dessler (1997,h.2) adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

Demikian pula menurut The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dalam Mullins (2005) dinyatakan :

The design, implementation and maintenance of strategies to manage people for optimum business performance including the development of policies and process to support these strategies.

(strategi perancangan, pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi).

Menurut M.T.E. Hariandja (2002, h 2), Manajemen Sumber Daya Manusia yang sering juga disebut dengan manajemen personalia oleh para penulis didefinisikan secara berbeda.

Human recources management (HRM) may be defined as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force.

(MSDM didefinisikan sebagai program, kebijakan dan praktek untuk mengelola tenaga kerja organisasi)

Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2003, h. 10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan semikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Menurut Gouzali Saydam (2000, h. 4), Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari dua kata yaitu : manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola, menata, mengurus, mengatur atau mengendalikannya. Dengan demikian manajemen pada dasarnya dapat diterjemahkan menjadi pengelolaan, penataan, pengurusan, pengaturan atau pengendalian. Sedangkan sember daya manusia semula merupakan terjemahan dari human recources. Namun ada pula para ahli yang menyamakan SDM dengan manpower atau tenaga kerja, bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian SDM dengan personnel (personalia, kepegawaian dan sebagainya).

Menurut Veithzal Rivai (2003, h 1), Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” sempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.

Dalam usaha pencaaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat meja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (output). Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan manusia inilah yang disebut MSDM.

Menurut Veithzal Rivai. (2003, h 17) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi; yang jelas setiap aktivitas mempengaruhi SDM lain. Misalnya kebutuhan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh, manajemen kompensasi.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001, h 4) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujaun organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.

Menurut Buchari Zainun (2004, 13) dari segi bahasa, kepegawaian mempunyai asal kata pegawai yang diberi awalan “ke” dan akhiran “an” sehingga mengubah arti kata asalnya tadi. Pegawai adalah kata benda berupa orang-orang atau sekelompok orang yang mempunyai atatus tertentu karena pekerjaannya.

Pegawai pun dalam bahasa Jawa berasal dari kata “gawe” atau “kerja”. sedangkan kepegawaian yang berasal dari kata pegawai itu berubah maknanya menjadi segala sesuatu yang berkait dengan SDM yang boleh sesuatu organisasi dipertimbangkan dan mungkin untuk menjadi urusan organisasi. Ini berarti bahwa apa yang tercangkup dalam manajemen SDM itu berbeda untuk setiap organisasi, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

Sejarah perkembangan administrasi atau manajemen SDM ini menunjukan perubahan dari masa ke masa seperti diutarakan oleh banyak ahli, misalnya oleh Anne Crichton (Personnel Management in Context, London: B.T. Batsford Ltd., 1968) manajemen SDM dalam organisasi partikelir, bahkan manajemen SDM dari suatu satuan organisasi pemerintah yang lain. Manajemen SDM yang secara formal diatur bisa lain dengan kenyataan praktik yang sebenarnya.

Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006, h 8), Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri empat suku kata yaitu manajemen, sumber, daya, manusia, keempat suku kata terbukti tidak sulit untuk dipahami artinya, dimaksudkan dengan manajemen sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia. Seperti ditulis oleh Michael Amstrong, Manajemen Sumber Daya Manusia dari hasil kerja Peter Drucker dan Souglas McGreoger di tahun 1950-an.

Menurut Buchari Zainun (1989, h 62) peran dan manfaat sumber daya manusia dalam penelitian tentang perilaku organisasi telah membuktikan bahwa suatu organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusianya dengan berhasil guna bilamana anggotanya merasa bahwa kebutuhan dan keinginan mereka sudah sejalan dengan tuntutan organisasi. Tujuan profesi seseorang memang berasal dan ditujukan oleh kebutuhan-kebutuhan pribadi mereka. Ini berarti bahwa pegawai memandang peran organisasi sebagai alat pemuas kebutuhan dan keinginan pribadi dan profesi pegawai mereka. Kepuasan kerja khususnya jelas terlihat pada saat seseorang sedang menentukan pekerjaan yang akan dipilihnya bilamana memang ada kesempatan memlih.

2.3. PERBEDAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN MANAJEMEN PERSONALIA

Manajemen Personalia (Personnel Management) berbeda dengan MSDM. Menurut Torrington et.al dalam Mullins (2005, h. 748) Manajemen Personalia didefinisikan sebagai berikut :

Personnel management is a series of activities which : first enables working people and the organization which uses their skill to agree about the objectives and nature of their working relationship, and secondly, ensures that management fulfilled.

(Manajemen Personalia adalah suatu kegiatan yang mencakup yaitu : pertama, manusia dapat bekerja dengan organisasi yang menggunakan keterampilan untuk menyetujui mengenai tujuan dan hubungan kerja yang alami, dan yang kedua, menjamin pencapaian manajemen).

Menurut Agus Suntoyo ( 2008, h 5), Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam hal pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia-bukan sumber dayanya yang lainnya-untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu, maupun organisasi. Sedangkan Manajemen Personalia (MP) yang diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumberdayanya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi suatu kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan itu, studi tentang manajemen personalia menunjukan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan susunan keterampilan (kualitas) yang tepat. Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen Personalia jelas terdapat perbedaan didalam ruang lingkup dan tingkatannya. MSDM mencakup permasalahan yang berkaitan dengan pengembangan, penggunaan dan perlindungan sumber dayanya manusia.

Sedangkan Manajemen Personalia lebih banyak berkaitan dengan sumber dayanya manusia yang sudah berada dalam organisasi (perusahaan). Tugas manajemen personalia adalah mempelajari dan mengembangkan cara-cara agar unsur manusia dapat secara efektif diintegrasikan kedalam berbagai unit organisasi guna mencapai tujuan dari organisasi itu. Dapat disimpulkan secara keseluruhan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu desain sistem yang formal di dalam suatu organisasi, untuk menjamin tercapainya tingkat efisiensi dan efektifitas dalam pemanfaatan dan penggunaan kemampuan dan kompetensi manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Manajemen personalia dalam Hariandja (2002) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawaan kegiatan-kegiatan pengadaan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat.

Human recources management in the activities undertaken to attract, develop, motivate, and maintain a high performing workforce within the organization.

(MSDM dalam kegiatannya melakukan penarikan,pengembangan, pemotivasian dan pemeliharaan tenaga kerja yang berkinerja tinggi dalam organisasi).

Seperti yang menyangkut manusia tidak ada definisi manajemen personalia, atau sekarang disebut manajemen sumber daya manusia, yang telah diterima secara universal. Masing-masing penulis buku teks tentang bidang tersebut membuat definisi yang berbeda atau dengan yang lain. Disini kita uraikan beberapa pendapat tentang perbedaan MSDM dan Manajemen Personalia sebagai berikut :

Menurut Flippo dalam Handoko (1987, h 3), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut French dalam Handoko (1987, h 3) mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Mamajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Definisi kita menekankan kenyataan bahwa kita, terutama mengelola manusia, bukan sumber daya lain. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Menurut Hasibuan (2003, h 9), perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen Personalia sebagai berikut:

a. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.

b. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personlia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

c. MSDM pendekatannya secara moderen, sedangkan manajemen personalia pendekatan secara klasik.

Pengertian Manajemen Personalia atau MSDM menurut para ahli dalam Hasibuan (2003, h 11):

a. Edwin B. Flippo

Personnel management is the planning, organizing, directing and controling of the management, development, compensation, integration, maintance, and separation of human recources to the end that individual, organizational and societal, objectivies are accomplished.

(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksaud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat).

b. Dale Yoder

Personnel management is the provision of leadership and direction of people in their working or employment relationship.

(Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).

c. Andrew F. Sikula

Personnel management is the implementation of huma recources (man power) by and within an enterprise.

(Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam suatu perusahaan)

Imlementasi tenaga kerja manisia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indroktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia (human recources atau man power)

Implementasi sumber daya manusia adalah recruitment, selection. Training, education,, planement, indroctrination, and development.

d. John B. Miner dan Mary Green Miner

Personal managemen may be defined as the proces of developing, applying and evaluating policies, procedures, methods, and programs relating to the individual in the organization.

(Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dan organisasi)

e. Michael J. Jucius

Personnel management is the field of management which has to do with planing, organizing, and controling various operative function of procuring, developing, maintaining, and utilizing a labor force, such that the:

1) Objectives of which the company is established are attained ecomomically and effectively.

2) Objectives of of levels os personnel are served to the highest possible dergee.

3) Objectves of the community are duly considered and served.

(manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:

1) Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efesien dan efektif.

2) Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.

3) Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik).

2.4. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PERUBAHAN GLOBAL

Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus menpelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan didorong oleh masalah-masalah ekomomis, politis, dan sosial (Hasibuan, 2003).

Dapat dinyatakan secara aksiomatik bahwa tidak ada organisasi yang bergerak dalam keadaan terisolasi. Artinya, tidak ada organisasi yang boleh mengambil sikap tidak perduli terhadap apa yang terjadi dalam lingkungan dimana ia bergerak. Salah satu konsekuensi logis dari kenyataan demikian adalah manajemen sumber daya manusia harus peka terhadap berbagai perubahan yang terjadi disekitar organisasi, karena perubahan yang terjadi itu akan menimbulkan berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi dan diatasi dengan baik. Berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi dalam manajemen sumber daya manusia dapat bersifat eksteral, organisasional maupun profesional.

Pemahaman tentang hakikat berbagai jenis tantangan tesebut dan penemuan berbagai teori sebagai instrumen menghadapinya secara efektif perlu dikaitkan dengan prespektif sejarah. Artinya, harus diakui bahwa bidang manajemen sunber daya manusia bukanlah merupakan hal yang timbul dengan memdadak. Sejarah telah membuktikan bahwa sudah sejak lama manusia hidup berorganisasi meskipun belum pernah seintensif sekarang ini. Berarti sudah sejak lama pula manajemen sumber daya manusia dipraktikan.

Timbulnya berbagai motivasi pada tahun 1940-an dengan Abraham H. Maslow sebagi pelopornya merupakan bukti konkrit. Semua teori motivasi menekankan bahwa manusia mempunya kebutuhan yang sangat kompleks, tidak hanya menyangkut peningkatan taraf hidup dalam arti keberadaan, tetapi ada berbagai kebutuhan lain seperti keamanan, sosial, prestasi, pengembangan diri yang harus dipenuhi dan dipuaskan. Serta dorongan yang bersifat skstrinsik. Masalah-masalah keadilan, kewajaran, harapan dan kecocokan pekerjaan dengan karakteristik tenaga sumber daya manusia yang makin banyak mendapat sorotan perhatian para ilmuan. Bahkan masalah-masalah keprilakuan organisasional kini jadi objek yang sangat penting.

Jelaslah bahwa “benang merah” yang selalu tampak dalam pembahasan mengenai manajemen sumber daya manusia adalah karena manusia merupakan unsur terpenting organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan baik yang bersifat eksternal maupun internal.

Kompensasi karyawan yang bertugas di luar negeri mengenai pembiayaan biaya hidup mempunyai relevansi tertentu pada perusahaan-perusahaan multinasional. Biaya tahunan mengirimkan manajer A.S ke luar negeri dari Amerika Serikat ke Eropa sangat berbeda menurut negara. Misalnya, diperkirakan bahwa biaya tahunan untuk seorang Amerika yang tinggal si Prancis mungkin rata-rata $193.000, sementara ditetangganya Jerman biaya akan menjadi $246.000

Kesenjangan yang besar tersebut menimbulkan tentang bagaimana perusahaan multinasional akan mengkompensasikan karyawannya di luar negri. Masalahnya terutama pening dewasa ini, sebagian karena kebutuhan yang bertumbuh pada penstafan operasi luar negri, dan sebagian karena peningkatkan frekuensi pemindahan para manajer dan profesional dari negara ke negara. Dua kebijakan kompensasi internasional dasar yang populer adalah kebijakan home-base (bardasarkan negara asal) dan host-base (berdasarkan negara yang didatangi).

Berdasarkan kebijakan gaji home-base, gaji pokok seseorang yang berpindah secara internasional mencerminkan struktur gaji negara asalnya. Kelonggaran tambahan selanjutnya dilampirkan untuk perbedaan biaya hidup dan biaya sekolah dan perumahan, misalnya, ini adalah pendekatan yang wajar untuk pengusaha jangka pendek dan menghindari masalah untuk mengubah gaji pokok karyawan setiap kali dia pindah. Akan tetapi, itu dapat membawa beberapa kesulitan pada kantor asing itu jika, katakanlah, para karyawan itu berasal dari beberapa negara berbeda pada kantor yang sama semuanya dibayar dengan gaji pokok yang berbeda untuk menjalankan tugas yang pada dasarnya sama.

Dalam rencana hose-base, gaji pokok untuk orang yang berpindah secara internasional terikat pada struktur gaji negara asing. Dengan kata lain, manajer dari New York yang dikirim ke Perancis akan mendapat gaji pokoknya berubah menjadi gaji pokok yang berlaku untuk posisi itu di Perancis dan bukan mempertambahkan gaji pokoknya dari New York. Tentu saja, biaya hidup, perumahan sekolah dan kelonggaran lain dilampirkan disini juga. Pendekatan ini tentu saja menyebabkan kekhawatiran pada manajer New York. Misalnya, yang melihat gaji pokoknya merosot dengan pemindahan ke Banglades. Sebaliknya, di mungkin juga menghadapi masalah sering terjadinya fluktuasi gaji jika dia cukup sering berpindah dari negara ke negara.

Tidak ada cara terbaik untuk menghadapi masalah kompensasi internasional. Seorang ahli kompensasi mengemukakan atau kompromi, yakni mendasarkan gaji pokok baru orang itu pada suatu prosentasi gaji negara asal plus presentasi yang lebih tinggi dari satu gaji negara asing atau dua jumlah yang dituntut dalam mata uang negara asing untuk mempertahankan standar hidup negara asal di lokasi negara asing.

Globalisasi mempengaruhi diri manajer dalam hal keterampilan mengelola orang. Ia harus mampu bekerja dengan orang-orang dari budaya yang berbeda, seperti:

a. Pada saat ditugaskan ditempat lain ia harus mampu mengelola suatu angkatan kerja yang mungkin sangat berbeda kebutuhan, aspirasi, dan sikapnya dibanding dengan mereka yang berasal dari negara sendiri.

b. Di negara sendiri, manajernya juga harus bekerja dengan pimpinannya, rekan kerja, dan bawahan yang mungkin lahir dan dibesarkan dalam budaya yang berbeda. Untuk mengatasi tantangan ini seorang manajer perlu melakukan hal-hal sebagai berikut:

1) Memahami budaya dimana ia ditugaskan

2) Memahami bagaimana budaya itu membentuk mereka

3) Menyesuaikan gaya manajemen

4) Memodifikasi praktik mereka

Ada beberapa perkembangan baru dalam manajemen personalia dan sumber daya manusia dianggap penting, yaitu :

a. Keterbukaan

Dalam kegiatan-kegiatan personalia, seperti kemungkinan karyawan untuk melihat file personalia, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan yang menyangkut kondisi kerja, dan pengumuman lowongan kerja.

b. Produktivitas

Pengenalan program-program personalia dan sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas kehidupan kerja (quality of work life) tanpa menunggu permintaan manajemen puncak.

c. Orientasi sistem

Diagnosis dan penilaian berbagai perkembangan dan krisis yang terjadi di luar maupun di dalam organisasi (tetapi di luar departemen personalia), dan dampaknya terdapat organisasi dan efektifitas pengelolaan sumber daya manusia.

d. Penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia sering dipandang tidak vital untuk organisasi, karena ketidakmampuannya “memperagakan” efektivitasnya, departemen personalia gagal untuk menunjukan apa yang dilakukannya, terutama seberpa banyak kontribusi dan peranannya dalam pencapaian tujuan-tujuan strategi organisasi. Menyadari hal ini, para manajer personalia mulai tergerak menyajikan efektifitas kerja mereka, seperti yang dilakukan para manajer itu, dengan melakukan perhitungan biaya dan manfaat. Selanjutnya, melalui pembandingan biaya dan manfaat berbagai kegiatan, mereka dapat menunjukan efektivitas kerja mereka. Jadi, efektivitas sumber daya manusia diukur dengan penentuan kinerja biaya dan manfaat yang tepat dan relevan.

e. Keterlibatan strategi

Keterlibatan departemen personalia yang relatif terbatas dalam kegiatan-kegiatan strategi organisasi merupakan kasus wajar yang dijumpai dalam praktek. Departemen personalia hanya dipandang sebagai penyedia jasa dari departemen-departemen lain. Bukan merupakan hal aneh bila seorang manajer sumber daya manusia kemudian hanya berkepentingan dengan pembuatan rencana-rencana penyusunan personalia, penyelenggaraan berbagai program latihan, pelaksanaan kegiatan penilaian prestasi kerja karyawan, dan penyimpanan dokumen-dokumen dan catatan-catatan personalia. Akibatnya, manajer sumber daya manusia hanya menangani kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia operasional dan manajerial jangka pendek, dan rutin. Mereka jarang terlibat dengan nasalah efektivitas organisasi dan program-program perncanaan strategi.

Menurut Abdul Azis Wahab (2006, h 71), globalisasi dapat diartikan sebagai proses saling berhubungan yang mendunia antar individu, bangsa dan negara, serta berbagai organisasi kemasyarakatan, terutama perusahaan. Proses ini dibantu berbagai alat komunikasi yang berteknologi canggih, dibarengi kekuatan-kekuaran politik dan ekonomi serta nilai-nilai sosial budaya yang saling mempengaruhi. Perubahan mendasar akibat globalisasi ialah ketebukaan yang mengimplementasikan demokrasi dan kebebasan. Persaingan dalam bidang ekonomi akan semakin keras, tetapi selalu dalam konteks keja sama. Demikian juga, industrialisasi yang menurut rasionalitas, efektifitas dan efisiensi dalam semua segi kehidupan, termasuk penggunaan waktu. Semuanya harus diperhitungkan secara rasional, walaupun diakui bahwa rasionalitas dapat berbenturan dengan nilai-nilai tradisi yang emosional, termasuk nilai-nilai keagamaan. Dominasi rasio berkembang pesat melalui pendidikan. Dominasi rasio ini menyebabkan melemahkannya kehidupan beragama, sebagaimana dapat dilihat dari perkembangannya sekuralisme dari dunia barat yang memisahkan agama dari kehidupan beragama. Hal ini akan menimbulkan terjadinya dekadensi dalam kebudayaan barat yang antara lain ditandai oleh semakin jauhnya individu dan masyarakat dari agama (Baumer, 1977:509) Naisbitt (1990:88) meamalkan bahwa asianisasi akan terjadi, dan sesungguhnya sudah mulai terlihat dalam dekade terakhir abad 20. Proses ini pada dasarnya adalah bagian dari globalisasi, dimana pengaruh Asia, terutama Asia timur, selatan, dan tenggara, semakin kuat dan mendunia. Asia akan menjadi pusat perkembangan ekomomi, terutama karena kekayaan SDA dan jumlah SDM-nya serta yang beraneka ragam dan bernilai tinggi. Perubahan mendasar yang dibawa oleh asianisasi ialah rasa percaya diri Asia yang semakin kuat. Bangsa-bangsa Asia tidak banyak lagi bergantung pada bangsa-bangsa barat seperti masa lalu. Diantara bangsa-bangsa Asia, Cina akan memainkan peran yang lebih besar. Kemajuan informasi akan berpangaruh besar pada cara berfikir, berasa serta berkomunikasi dengan bangsa. Kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosional sama-sama berkembang. Kecepatan, simplikasi, efisiensi, dan efektivitas merupakan cici-cici utama bangsa yang komunikatif. Penguasaan bangsa, terutama Inggris, Mandarin, Prancis, dan Jepang sangat perlu. Akhirnya kemajuan informasi juga menyebabkan perubahan-perubahan cepat dalam berbagai bidang kehidupan, terutama ilmu dan teknologi.

Uraian di atas telah dijelaskan bahwa globalisasi ini melibatkan semua negara, baik negara maju maupun negara yang sedang berkembang. Bahkan telah menciptakan dunia yang semakin terbuka dan saling ketergantungan antar negara dan antar bangsa.

J. Soedjati Djiwandono dalam makalah mengenai “Globalisasi dan Pendidikan Nilai” dalam Sindhunata (2001, h 105) mengemukakan bahwa negara-negara dan bangsa-bangsa di dunia kini bukan saja saling terbuka satu sama lain, tetapi juga saling tergantung satu sama lain, kalaupun ketergantungan itu akan senatiasa bersifat asimetris, artinya suatu negara lebih tergantung pada negara lain daripada sebaliknya. Karena saling keterganungan dan keterbukaan ini tidak simetris, pengaruh globalisasi atas berbagai negara juga berbeda kadarnya. Negara-negara berkembang akan cenderung lebih terbuka pada pengaruh globalisasi daripada negara-negara industri maju, karena ketergantungan kelompok negara-negara pertama pada kelompok negara kedua yang memiliki kemampuan ekonomi, sumber daya manusia dan teknologi. Demikian juga negara-negara maju akan bertindak sebagai pelaku atau subjek, sedangkan kelompok negara berkembang lebih sebagai sasaran atau objek globalisasi.

Menurut Buchari Zainun (2001, h 22) perubahan organisasi ekonomi, perubahan ajaran-ajaran ekomomi, dan perubahan struktur masyarakat secara keseluruhan membawa akibat perubahan terhadap gagasan mengenai manusia saja. Pada mulanya bernama buruh, pegawai, karyawan dan kemudian secara konsepsional dicakup oleh tenaga kerja.Secara formal konsep ini digunakan dalam hubungan dengan kebijaksanaan negara Indonesia seperti tercermin dari adanya Menteri dan Departemen Tenaga Kerja sebagai pengganti dari Departemen Perburuhan sebelumnya. Di beberapa daerah masih ada yang masih menggunakan Dinas Perburuhan dan bukan Dinas Tenaga Kerja. Akhir-akhir ini orang lebih senang berbicara mengenai sumber daya manusia yang lebih dirasakan bersifat substansial menyentuh hakikat nilai manuasiawi dari manusia. Konsep ini makin berkembang dengan adanya sikap tegas bangsa Indonesia sebagai sumber daya yang memerlukan perhatian khusus. Manusia Indonesia yang harus utuh menjadi hakikat pembangunan nasional dan peningkatan kualitas manusia dan manyarakat merupakan sasaran utama pembangunan Indonesia. Perubahan-perubahan konsepsi manusia kerja mengalami beberapa tahap sesuai sikap dan pandangan pihak-pihak tertentu terhadap kedudukan manusia kerja dalam kerangka hubungan kerja.

Untuk menyatakan apakah SDM Indonesia siap atau tidak siap dihadapkan kepada tantangan abad XXI yang bisa disebut abad globalisasi atau abad perdagangan bebas. Seperti diutarakan diatas bahwa masuknya Indonesia ke dalam forum perdagangan bebas ASEAN (AFTA), APEC dan WTO lebih didasarkan pada semangat nekad dengan prinsip suka atau tak suka, siap atau tak siap.

Data BPS terakhir tahun 1997 menunjukan bahwa bagian terbesar angkatan kerja Indonesia masih didominasi (sekitar 60%) oleh mereka yang berpendidikan sekolah dasar kebawah.Jadi angkatan kerja yang berpendidikan paling tinggi SLTA berjumlah 96,2 %. Ini berarti yang berpendidikan tinggi, baik yang diploma maupun tingkat sarjana hanya berjumlah 3,8 %.

Demikian pula jika ditinjau dari sudut Human Development Index (UNDP, 1992) terbukti indonesia termasuk kelompok tingkat SDM rendah bersama Vietmam dan India masing-masing 0,59, 0,51 dan 0,38 dan Filipina sedikit diatas Indonesia yaitu 0,62 yang dimakukan kategori sedang (menengah) bersama Malaysia dan Thailand dengan indeks 0,8. Sedangkan dengan indeks yang sama yaitu Singapura dan Brunei yaitu 0,8 juga tapi digolongkan tingkat SDM tinggi bersama dengan Hongkong dan Korea Selatan dengan indeks 0,9. Begitu pula dilihat dari HDI rangking dunia tahun 1997 (UNDP 1997) ternyata Indonesia menempati rangking ke 105 sedikit diatas Vietnam dengan angka rangking 110. Sedangkan negara-negara ASEAN lainnya menempatinya rangking yang cukup tinggi yaitu Singapura (22), Brunei (25), Thailand (67), Malaysia (56), dan Filipina (77). Sedang hasil survei World Economic Forum tahun 1998 dan 1999 terlihat tingkat daya asing Indonesia secara global menampilkan angka sebagai berikut: Indonesia pada 25 dan 42; Singapura pada 1 dan 1; Filipina pada 26 dan 28; serta Malaysia pada posisi ke 26 dan 19. Dari beberapa data dan angka tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa amat sulit bagi Indonesia untuk dikatakan siap memasuki abad XXI. Apabila untuk secara terbuka memasuki pasar bebas tahun 2010 dan 2020 pada tingkat AFTA, APEC maupun WTO.

Selanjutnya dengan bantuan IPTEK yang juga merupakan salah satu SDB (Sumber Daya Buatan) tertentu dapat diproses lagi oleh SDM yang lebih kompeten dan berkualitas untuk menghasilkan SDB yang lebih tinggi mutu dan nilai tambahnya. Demikian seterusya sampai batas waktu SDM tidak bisa lagi merubah satu produk menjadi produk yang lebih bernilai itu. Inilah yang menjadi indikator maju tidaknya industri dari suatu negara yang paling mutahir adalah industri yang menghasilkan ilmu pengetahuan dan teknologi yang disebutkan oleh Lester Thurow dengan “knowledge base industry” atau “knowledge base economy” (Thurow, 1999)

Untuk menbuktikan bahwa daya yang bersumber dari masusia itu bermanfaat bagi diri manusia itu sendiri dan bagi orang lain atau masyarakat adalah bilamana itu mempunyai kerja baik bekerja, diberi kerja atau memperkerjakan. Mempunyai kerja dapat berarti bekerja sendiri atau mempekerjakan diri sendiri untuk menghasilkan suatu produk yang bermanfaat bagi diri dan orang lain bekerja seperti ini disebutkan juga self-employment. Manfaatkan daya dengan self employment atau bekerja sendiri ini belum memerlukan manajemen, karena itu juga tidak termasuk dalam cakupan manajemen SDM.

Daya paling tinggi nilainya dari sudut manajemen adalah daya yang mampu menciptakan kerja dan memberi orang lain pekerjaan atau mempekerjakan orang lain selain kemampuan atau daya manajemen yang harus dimiliki orang yang demikian, yang lebih menonjol dayanya adalah yang bisa disebut enterpreneurship atau enterpreneur skills atau kewirausahaan.

2.5. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam Fischer et.al (1993,h. 8) dijelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi : Perencanaan organisasi, pekerjaan dan orang; Pengerahan SDM; Membangun kinerja Individu dan Organisasi; Memberikan Imbalan pegawai; Memelihara SDM serta menyangkut MSDM internasional.

Menurut Gouzali Saydam (1996, h 31), fungsi sumber daya manusia adalah tugas-tugas yang dilakukan oleh MSDM dalam rangka menunjang tugas manajemen (perusahaan) menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Menurut Hasibuan (2003, h 21), fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

a. Perencanaan

Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membatu terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan pengendalian semua karyawan agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

e. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

i. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

k. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964.

Menurut Veithzal Rivai (2005, h 14) Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang mengfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:

a. Fungsi Manajerial

1) Perencanaan (planning)

2) Pengorganisasian (organizing)

3) Pengarahan (directing)

4) Pengendalian (controling)

b. Fungsi Operasional

1) Pengadaan tenaga kerja

2) Kompensasi

3) Pengintegrasian

4) Pemeliharaan

5) Pemusatan hubungan kerja

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia mungkin akan dijumpai ada beberapa perbedaan. Aspek lain dari manajemen sumber daya manusia adalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen sember daya manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan manajemen sumber daya manusia adalah mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, menuju terciptanya efektifitas, efisiensi, produktifitas dan kinerja perusahaan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, (2001, h 2) terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu:

a. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari:

1) Perencanaan sumber daya manusia

2) Analisis jabatan

3) Penarikan pegawai

4) Penempatan kerja

5) Orientasi kerja

b. Pengembangan tenaga kerja mencakup:

1) Pendidikan dan pelatihan

2) Pengembang

3) Penilaian prestasi kerja

c. Pemberian balas jasa mencakup:

1) Balas jasa langsung terdiri dari: Gaji atau Upah dan Insentif

2) Balas jasa tidak langsung: Keuntungan dan Pelayanan atau kesejahteraan.

d. Integrasi mencakup:

1) Kebutuhan karyawan

2) Motivasi kerja

3) Kepuasan saja

4) Disiplin kerja

5) Prestasi kerja

e. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup:

1) Komunikasi kerja

2) Kesehatan dan keselamatan kerja

3) Pengendalian konflik kerja

4) Konseling kerja

f. Pemisahaan tenaga kerja mencakup: Pemberhentian kerja.